Teuvo V. Riikonen
143107
021160-189R
Rentukantie 3
57710 Savonlinna
040-5532662
tvr40@suomi24.fi

Luennot (1 ov) / korvaava tehtävä

Juha Varila ja Taija Viholainen

TYÖNILO TUTKIMUKSEN KOHTEEKSI
Mitä uusia tuulia ja virikkeitä työilon kokemukset tarjoavat henkilöstön ja organisaation kehittämiseen

Joensuun yo: kasvatustieteiden tiedekunnan tutkimuksia N:o 79
Joensuun yliopisto 2000

Kirja on Joensuun yo:n kasvatustieteen laitoksessa toteutettu työnilon tutkimusprojektin toinen osa. Ensimmäisessä osassa oli luotu näkemys tunteiden teoreettiseen olemukseen sekä niiden aikuisdidaktiseen merkitykseen.
Tutkimus jakaantui teoreettiseen ja empiiriseen osaan. Keskeinen tutkimustulos on, että oppivan organisaation ideologia on voimakkaasti tunnepoliittinen ajattelutapa. Oppivan organisaation ihmiskäsitys on "oikein tuntevan ihmisen normatiivinen kuvaus".
Työelämä on nähty pitkään "tunteiden autiomaana", vaikkakin uudempi työelämän psykologinen tutkimus näkee asian toisin. Toiminta joka on aina tilannekohtaista on tunteiden määrittelemää. Ne rakentavat sen kehikon, jonka puitteissa rationaalinen harkinta toimii.
Työn kehittämisen kannalta on tärkeää tietää voidaanko tunteita tietoisesti tuottaa, ohjata tai säädellä. Se avaa psykologisesti ja aikuisdidaktisesti mielenkiintoisia kysymyksiä. Työnilon esiintymisen edellytyksiä voidaan parantaa, kun taas sen tuhoaminen esitetään vastatapaukseksi.
Työniloa on monenlaista ja siksi työyhteisön kannalta on tärkeää sellainen työnilo, joka syntyy yksilön omaehtoisen, aktiivisen, itseohjautuvan ja sitoutuneen työskentelyn kuluessa tai päätteeksi.
Työnteko voi olla silloin psykologisesti palkitsevaa.
Tutkimuksen empiirisessä osassa paneuduttiin 118 tutkimushenkilön kirjoittamien kokemuksien kuvaukseen. Tulokset osoittivat, että työnilon kokemisen edellytyksiä voitiin kehittää. Siinä tarvitaan pitkäjänteisyyttä ja sitoutumista. Työnilon kokemus on voitava selvästi ja avoimesti näyttää ja sen tukahduttaminen on psykologisesti raskasta. Myös pieni myönteinen havainto joka tulee esim. esimiehen taholta oli merkittävää.

Kirja on jaettu yhdeksään osaan. Johdannon, diskussion ja lähteiden lisäksi kuuteen osaan. Niissä käsitellään työnilon kokemista työnilon tuottamiseen ja oppimistapahtumana, työnilo mallinnetaan, itseohjautuva oppiminen ja käsitellään aktiivia työniloa. Lopuksi kuvataan tutkimuksen toteuttamista ja miten työnilon kokemusta kuvataan.
Johdannossa selvitetään miten ihmisten olisi yhä enemmän miellettävä itsensä työmarkkinoilla toimivaksi yksilöyrittäjäksi. Tällöin hänen pitäisi olla jatkuvasti huolestunut omasta asemasta, paikasta ja työmarkkinakelpoisuudesta. Työelämän kehittämisen painopisteet ja kehittämistavat vaihtelevat syklisesti. Puhutaan erilaisista kehittämispuheiden vuosikymmenistä. Välillä on puhuttu organisaatiosta, avainhenkilöistä, sitoutumisesta, työilmapiiristä, monitaitoisuudesta ja joustavuudesta. Käytettävät teoriat vaihtelevat usein.
Organisaatioiden ja henkilöstön kehittäminen nähdään ongelmalähtöisenä. Se on ihan hyvä kehittämisen lähtökohta, mutta ongelma sinänsä saattaa olla myös ongelma. Niinpä ongelmakorostuneisuus saattaa pyrkiä ratkaisemaan nykypäivän ongelmat eilisen päivän uskomusjärjestelmillä. Siksi kirjassa asetetaan kysymyksiä "ongelmaan" liittyen.
Onko kehittämisen lähtökohtana aina oltava ongelma, joka ei vallitsevaan standardiin nähden ole tyydyttävä? Kenen standardi on oikea vertailukohta? Onko vain ennakoidut kehittämisen tulokset arvokkaita? Onko rationaalinen ajattelu ainoa kehittämiseen sopiva ajattelutapa? Onko niin että ilon ja voiman aiheet eivät voi toimia kehittämisen lähtökohtana? Miten elinikäisen oppimisen näkökulmasta kyetään turvaamaan oppijan tietorakenteiden laadukkuus?
Kirjassa kysytään miksi tutkia työniloa? Tunteet ovat organisaatiotodellisuuden rakenteissa. Työilmapiiriä käsitteleviä tutkimuksia on tehty lukemattomia, mutta työnilon kokemisen käytännössä on jäänyt tutkimattomaksi saarekkeeksi.

Tunteisiin vetoavat organisaatioiden kehittämisohjelmat voivat luoda positiivisuutta, mutta samalla osa tunnekokemuksista voidaan määritellä tuomittaviksi, kielletyiksi tai ainakin piilotettaviksi. Oppivassa organisaatiossa suositellaan tunnekieltä, joka liittyy rooleihin tai minätietoisuusemootioihin. Ihmisen kulloinenkin tarvitsevuus vaikuttaa mitä hän havaitsee. Tunteet on yksi tarvitsevuuden tulkki. Tunnetila vaikuttaa ajattelun laatuun ja vaikuttaa miten yksilö kykenee ylläpitämään taitotasoaan.
Nykyään paineensietoa pidetään tärkeänä ja tällöin työnilolla on vaikutusta vaativissa tehtävissä. Myös kielteisillä kokemuksilla voi olla ikävät seuraamukset organisaatiossa. Tunteet suuntaavat ja energisoivat käyttäytymistä. Nykyisin työmarkkinoilla korostetaan sitoutunutta, lojaalia, innostunutta ja itseään velvoittavaa asennetta. Työelämässä tulisi haluta oikeita asioita ja jokaisen tulisi mieltää itsensä yksityisyrittäjäksi. Kirjassa kirjoittajat uskovat, otaksuvat ja olettavat, että perustunteet muodostavat hyvinvoinnin myötäsyntyisen mitan, suojan ja perustuksen. Työelämän ongelmissa pyritään liian usein rationaalisiin ratkaisuihin ja tunteiden ja tunne-elämän merkittävyyttä ei aina nähdä. Työnilon tutkimuksessa on myös ongelmansa. Työnilo on usein osa menestystä, jolloin vaarana on nähdä se ainoana arvona.

Seuraavassa kappaleessa puhutaan työnilon kokemisesta työnilon tuottamiseen. Työnilon kokemus on harvemmin puhdas tunteenpurkaus. Tunteiden luonnonmukaisuutta painottava lähestyminen tarvitsee tuekseen myös teorian. Tunne-elämyksien on kytkeydyttävä yksilön ja tilanteen väliseen suhteeseen. Kun kysytään mitä lisäarvoa voidaan tunne-elämyksillä saavuttaa. Tällöin naturalistiset, kognitiiviset ja konstruktionistiset lähestymistavat tarjoavat asiaan erilaiset vastaukset.
Naturalistinen lähestymistapa painottaa emotionaalista pohjaa, ylikulttuurista yhtäläisyyttä ja evolutionaarista jatkuvuutta. Kognitiiviset lähestymistavat painottavat tunteisiin liittyvää "uusinta-arviota", jolloin ongelmana on toiminnan motivaation selittäminen. Konstruktivistisessa tulkinnassa tunteet ovat tietoista toimintaa korkeampia säätelijöitä ja tunne-elämysten koodi on ylimmän säätelytason ilmiö.
Tunteet ovat tarpeellisia koska niiden kautta kyetään tavoittamaan sellaisia viestejä ja signaaleja, jotka helposti jäävät tietoisuuden katveeseen. Silti ne vaikuttavat yksilön ja ympäristön väliseen suhteeseen.

Työnilon kokeminen viestii että yksilö on arvioinut työhönsä tai työympäristöön kytkeytyvän tapahtuman, asiantilan tai prosessin itselleen tärkeäksi ja myönteiskesi. Tällöin työ on hyvin motivoitunutta toimintaa, joka ohjautuu tavoitellun tulevaisuuden tilan odotusten ohjaamana. Tunteet virittävät toimintataipumuksen joka pyrkii jatkuvaan muutokseen. Kaikki työnilo ei kuitenkaan ole samanlaista eikä yhtä arvokasta henkilöstön kehittämisen kannalta. Yksilö omakohtaiseen aktiiviseen toimintaan liittyvä työnilo on työelämän kannalta merkittävä asia.
Työnilon kokeminen viestii siitä millaiseksi työelämässä jäsentyy myönteinen yksilö ja ympäristösuhde. Se samalla valaa yksilöön itseluottamusta omaan itseensä ja ammattitaitoon motivoiden häntä hyviin työsuorituksiin.
Sen sijaan kysymys työnilon tuottamisesta kuulostaa oudolta. Kannettu vesi ei kaivossa pysy ja työnilon kokemiseen ei voi pakottaa.. Sen sijaan työilon kokemisen edellytyksiä voidaan parantaa. Tällöin tulee kehittää yksilön kasvua tiettyjen esteiden poistamisella.. Tällöin työiloa tuetaan siten että työkyvyn ja jaksamisen säätelijät ovat keskenään tasapainossa.

Koska oppimisen käsite on nykyään laajentunut niin mitä tahansa tapahtumaa pidetään nykyään myös oppimistapahtumana. Tällöin kaikki elämänkokemukset tietyllä tavalla ovat osa ihmisen oppimiskokemusta. Mutta tässä kirjassa keskeinen kysymys on miten ja millä edellytyksillä voidaan työnilon kokemista pitää oppimistapahtumana. Siksi kirjoittajat kysyvät aiheellisesti onko työnilo elämänkokemusta?
Elämänkokemuksen kertyminen ja oppimisprosessi voidaan samaistaa toisiinsa silloin kun oppimisen tulosten ei edellytetä välttämättä ilmentyvän käyttäytymisen muutoksena. Voimakkaat elämänkokemukset ovat myös oppimisen tuottajina problemaattisia. Elämänkokemus saattaa ylittää ihmisen psyykkisen järjestelmän kestokyvyn , että ihminen joutuu turvautumaan alkeellisten puolustusmekanismien apuun. Elämänkokemus voi tällöin muodostua ikään kuin reunaehdoksi ja rajaa yksilön toimintamahdollisuuksia. Työssä oppiminen ei siis aina ole myönteinen asia. Työilon kokemista ei siis sinänsä voida pitää oppimistapahtumana tahi kokemuksena. Mutta se voi kuitenkin olla myös oppimistapahtuma.

Organisaation oppimisprosessin kiertokulussa on mukana tietyt vaiheet. Ensiksi on yksilön toiminta tai toimimattomuus, joka on osa organisaation toimintaa. Sitten tulee ympäristön palaute toiminnasta ja yksilön havainnot ja päätelmät , jotka palautuvat yksilölle joka toimii tai ei toimi. Tässä kirjassa on esimerkki koulutusorganisaatiossa koulutuspäällikön ja kurssisihteerin työskentelystä.
Vaarana on että organisaation oppimisprosessin kiertokulku katkeaa. Siksi on tärkeää korostaa vastavuoroisen vaikuttamisen tarvetta ja sen ymmärtämistä. Se on pitkälti emotionaalinen tila . Hyvän työsuorituksen tekijöitä ovat taitotieto ja tahto. Myönteinen tunnetila on tehokas motivoija, palkkio jo sinänsä.
Kirjassa tekijät käsittelevät myös eri oppimisteorioita ja työnilon syntyä. Työnilo avautuu näin oppimisteorioiden suunnasta kahtalaiseksi ilmiöksi: passiiviseksi ja aktiiviseksi.

Kappaleessa työnilo mallinnetaan tekijät jäsentävät työnilon moninaisuuden nelikentäksi. Tällöin työnilon kokemisen teoreettinen ideaalimalli pitää sisällään työnilon kokemisen luonteen sekä kognitiivisen että fysiologisen luonteen. Tällöin työnilon laadussa on mukana aktiivinen ja passiivinen kokemus. Työilon kokemisen laadullisten vaihtoehtojen tyypittely vaikuttaa toimivalta organisaation ja henkilöstön kehittämisen näkökulmasta katsottuna.
Työniloa edeltävät tietyt asiat. Työympäristön tarjoamat edellytykset ilon kokemiselle kohdistuvat lähinnä työn luonteeseen ja työympäristön ihmissuhteisiin. Kannustavaa työtä voidaan luonnehtia viiden työn ominaispiirteen avulla. Ensiksi työn vaihtelevuus vaadittavien taitojen kannalta katsottuna. Toiseksi työtehtävien sisällön mielekkyys, kolmanneksi työtehtävien merkityksellisyys, neljänneksi itsenäisen toiminnan mahdollisuus ja viidenneksi työn tuloksista saatava palaute.
Tärkeää on työympäristön ihmissuhteet työilon virittäjinä. Tällöin yhteistyö esimiesten ja alaisten kansa on tärkeää. Siihen liittyy palaute. Myös persoonallisuus vaikuttaa työnilon kokemiseen.
Negatiivinen asenne näkyy ihmisen työskentelyssä ja vaikuttaa kaikessa. Tällöin negatiivisuus ohjaa kaikkea toimintaa. Positiivisesti suhtautuva työntekijä pystyy kielteisissäkin ja vaikeissa tilanteissa toimimaan myönteisellä tavalla.

Jaksossa itseohjautuva oppiminen ja aktiivi työnilo kirjoittajat mainitsevat miten hyvässä työyhteisössä työnilon kokemuksen kautta oma "subjektius vahvistuu ja toiseus heikentyy". Itseohjautuva oppiminen tuottaa myönteisen tunnekokemuksen, jossa ihminen kokee oman asemansa tavalla tai toisella vahvistuneen. Tällaisen oppimiskokemuksen kautta on tavoitteena konkreettisten taitojen oppiminen. Tällöin hän itse arvioi omaa toimintansa ja se voi tuoda voimakkaasti motivoivan aktiivisen työnilon kokemisen. Ne kokemukset voivat olla oppimisprojekteja, jotka seuraavat toisiaan.
Aktiivisen työnilon perustana on itseohjautuvuus. Muta se on sidottava ja kytkettävä konkreettiseen todellisuuteen. Silloin itseohjautuvan työntekijän tavoitteet ovat yhtenevät Isä Työnantajan tavoitteiden kanssa. Itseohjautuvuus ei ole valmiina oleva perinnöllinen piirre vaan se on ihmisen elämänkaaressa mahdollisesti kehittyvä ominaisuus.
Sitä voidaan tarkastella prosessina tai tilana. Prosessissa kiinnostuksen kohteena on miten itseohjautuvuus etenee ja tilanäkökulmasta tarkastellaan miten kriittisen reflektion suunta etenee ja miten valmius itseohjautuvuuteen säilyy? Vain luottamus omaan oppimiskykyyn ennustaa hyvää menetystä. Mutta sekään ei auta jos oppimisympäristö koetaan vieraaksi.
Sisäinen kausaaliattribuointi luo aktiivisen työilon perustan. Silloin ihminen uskaltaa tehdä jotain. Kausaali attribuutiot ovat tilanteeseen liittyviä yksilön tulkintoja tapahtuneen tai tapahtuman lainalaisuuksia. Niillä on viidenlainen merkitys.
Ensiksi ne auttavat yksilöä selittämään sosiaalista todellisuutta. Toiseksi ne auttavat ennustamaan erilaisia tapahtumia. Kolmanneksi ne vaikuttavat myönteisen minäkuvan puolustamisessa. Neljänneksi ne auttavat jäsentämään sosiaalisen vuorovaikutuksen rakenteita ja viidenneksi arvioimaan tilanteessa osallisena olevien henkilöiden vastuun luonnetta.
Tutkimuksen toteuttaminen keskeisenä päämääränä oli selvittää aukeaako työnilosta uusi (ja todennäköisesti aiempaa täydentävä) työelämän kehittämisen suunta tahi painopistealue. Empiirinen tarkastelu kirjassa toteutettiin normaalina tilastollisena analyysina. Tutkimusongelmina olivat:
1. Mitkä tilannetekijät ajallisesti edeltävät ja ennakoivat työilon kokemista?
2. Millainen on työilon kokeminen tapahtumana?
3. Millaisia ovat työnilon kokemisen arvioidut seuraukset?
4. Onko työnilon kokemisen teoreettinen ideaalimalli työilon kokemusten empiirisenä tyypittelijänä toimiva?

Kohderyhmänä oli erään yliopiston järjestämän aikuiskasvatustieteen perusoppijakson opiskelijat vuonna 1997-98 eri puolilta suomea. He suorittivat opiskelua monimuoto-opiskeluna ja tutkimusaineisto otettiin essee kysymysten avulla joihin vastasi 131 opiskelijaa. Hyväksyttyjä vastauksia oli 118. Vastaajista 91 % oli naisia ja kolme neljäsosaa oli iältään 30-50 vuotta.
Useimmat olivat työskennelleet julkisella sektorilla ja olivat suurin osa keskiluokkaisia
Aiempien tutkimusten perusteella tällaisen sosiodemografisen piirteistön omaava ryhmän näkemys kasvatuksen ja koulutuksen vaikuttavuudesta on poikkeuksellisen voimakas ja heidän koulutuskäyttäytymisensä on aktiivista. Vastaajat pyydettiin laatimaan esseekysymysten kautta pieni tutkielma hänen työhönsä liittyvästä tapahtumasta, jonka yhteydessä koki ilonaihetta.
Tutkimusaineoston keskeisenä käsittelytapana oli kvantitatiivinen sisällön erittely .

Tulososiossa käsitellään ensimmäiseksi työnilon kokemisen edellytyksiä jotka liittyvät työtehtävän luonteeseen ja työympäristön ihmissuhteisiin . Tutkimuksen mukaan pääedellytykset työnilon kokemiseen löytyivät työn luonteesta sekä toimivista ihmissuhteista, Lisäksi esimiehet olivat tärkeässä roolissa.
Työnpiirteissä mielekkään työn ominaisuuksissa tärkeitä oli haastavuus, vaativuus, itsenäisyys, vaikutusmahdollisuudet, monipuolisuus, vaihtelevuus, kiinnostavuus, palkitsevuus, itsensä toteuttaminen ja oman osaamisen hyödyntämisen mahdollisuus, vastuullisuus ja kehittymisen sekä oppimisen mahdollisuus.
43 % haluaa työn olevan haastavaa ja vaativaa. 18% odotti työn tarjoavan kehittymismahdollisuuksia. 39 % halusi työn olevan monipuolista ja vaihtelevaa. 25 % koki tärkeänä työn mielenkiintoisuuden ja antoisuuden. 18 % toivoi työn tarjoavan vastuullisia työtehtäviä. 22 % toivoi mahdollisuuden oman itsensä hyödyntämiseen työssä.
Työtovereilta odotettiin toimivaa yhteistyötä, palautetta, kannustusta, tukea, apua, yhteisyyttä, avoimuutta, hyväksyntää, kunnioitusta ja luottamusta. Esimiehiltä taas odotettiin palautetta, tukea kannustusta, kiinnostusta työntekijöiden työhön, luottamusta, koulutusmahdollisuutta, toimivaa yhteistyötä, arvostusta, avoimuutta ja hyväksyntää.
56 % piti toimivan yhteistyön ja yhdessä onnistumisen tärkeänä ja 19 % korosti esimiehen toimivaa yhteistyötä tärkeänä. 28 % piti tärkeänä itsenäistä mahdollisuutta työskennellä ja osallistua päätöksentekoon. 39 % halusivat että työtoverit antavat palautetta ja 56 % kokee esimiehen palautteen tärkeänä.
Tärkeä tutkimustulos oli myös että työnilo on aktiivinen tunne. 91 % kokee työniloa oman aktiivisen toiminnan kautta. Yksikään tutkittavista ei pitänyt työniloa passiivisen työnilon laadun ja ns. nopean polun seurauksena. Työnilo kuvattiin aktiiviseksi ja voimakkaaksi tunteeksi
Työnilon kokemisella oli voimakkaat vaikutukset. Näitä oli mm. voima, energia, motivaatio, hyvin vointi, työn tulos ja mielekkyys, kehittymishalu, ehjä minäkuva, itseluottamus, sosiaalisuus ja positiivinen asennoitumistapa.

Työnilo suuntaa yksilön toimintaa, sillä on merkitystä millainen työntekijän toiminta ja käyttäytyminen oli. Työntekijät olivat halukkaita kehittämään omaa työtään. Ilo edisti kehittämishalukkuutta ja sillä oli myönteistä vaikutusta hyvinvointiin. Se taas vaikutti sosiaalisiin suhteisiin.
Yhteenvetona voidaan todeta että työympäristö vaikuttaa työnilon kokemiseen. Sen merkitys on myös laaja-alaista. Työnilo jäsentyy aktiiviseksi tunteeksi jossa työntekijän omalla aktiivisella toiminnalla on merkitystä. Onnistunut ja pitkäjänteinen työ tuo iloa ja myönteisiä tunteita.
Työn tulee tarjota mahdollisuuksia uusiin haasteisiin ja itsensä toteuttamiseen . Ihmiset ovat sosiaalisia olentoja ja haluavat olla yhteydessä toisiinsa. He toivovat, että heidät huomioidaan ja saavat palautetta. Yhteiset kokemukset, palaute, esimies ja monet muut asiat vaikuttavat.
Positiiviset tuntemukset antaa voimaa ja silloin työntekijä on halukas kehittämään itseään. Elämä tuntuu hymyilevän

Työnilon tutkimuksen avulla kyetään avaamaan uusia näkökulmia henkilöstön kehittämiseen ja inhimillisen voimavarojen pääomahuoltoon. Henkilöstön kehittämisessä on yleinen ja erityinen teoria. Kehittämisen perusilmeenä on yksilön muutos, joka ilmenee oppimisena. Henkilöstön kehittämisen yleisen teorian on kyettävä kattamaan erilaiset kehittämisen tilanteet. Lisäksi sen pitää pystyä luonnostelemaan muutoksen hallitun toteuttamisen suuntaviivoja sekä käsittelemään samanaikaisesti inhimillisen pääomahuollon ehtoja pitkän aikajänteen näkökulmasta.
Henkilöstön kehittämisen perusilmiönä on yksilön muutos joka ilmenee oppimisena, uusiutumisena ja päämääräarvona. Hänen työmarkkinakelpoisuutensa ja inhimillisen pääomansa kehittyminen pitkällä aikajänteellä tarkasteltuna on sekä yksilön että työyhteisön etu.
Tällöin on huomioitava neljä keskeistä asiaa 1. kehittämisen kehystekijät 2. organisaatiotekijät 3. työyhteisötekijät ja 4. työn luonne.
Kehystekijät ovat yleisiä yksittäisen organisaation. kannalta. Ne ovat toimintaympäristöä. muokkaavia. Organisaatiotekijät kuvaavat organisaation luonnetta ja ilmentyvät henkilöstön. ja organisaation sosiaalisessa sopimuksessa. Työyhteisötekijät liittyvät taas toimintaympäristöön
ja työn luonne liittyy henkilöstön kehittämisen.
Työniloa voidaan tarkastella kehittämisen tavoitteena ja siihen voidaan vaikuttaa. Siitä keskusteleminen voi olla keino vaikuttaa. Siitä on etuja sekä yksilölle että työyhteisölle. Silloin katse kiinnittyy yksilön ja työyhteisön vahvuuksiin. Tähän löytyy myös malleja miten työyhteisöä tulee kehittää. Sitä kannattaa myös tutkia.